Arbeidsvoorwaarden overleg Hogeschool Zeeland

Persoonlijke terugkoppeling ArbeidsVoorwaarden Overleg Hogeschool Zeeland 23 mei 2013

Mededelingen
·         Het aantal aanmeldingen van leerlingen licht op dit moment 20% hoger dan vorig jaar. De rede hiervan zou te maken kunnen hebben met het aankomend leenstelsel voor 2014 en het uitstellen van de keuze om te gaan werken gezien het beperkt aantal banen voor jongeren.
·         Het CvB is bezig met het ondersteunen van een promotie campagne om de medezeggenschap in de organisatie meer body te geven. Als Abvakabo FNV vinden we dat een goede zaak. Mocht je vragen hebben over medezeggenschap dan kun je terecht op de onze site http://www.abvakabofnv.nl/Thema's/medezeggenschap1/ .
·         Het CvB vindt het belangrijk dat docenten in kader van professionalisering zo veel mogelijk gebruik maken van de lerarenbeurs. Gezien de inhaalslag en de afspraken met de minister over 70% master opgeleide docenten worden de kosten voor HZ wel erg hoog. Als bonden hebben we begrip voor het standpunt van CvB maar kunnen we niet anders dan het CvB houden aan de uitgangspunten voor het gebruik van de lerarenbeurs.
·         Voor de zomer wordt er nog een plan van aanpak door de afdeling P&OO gemaakt ondersteund door een extern bureau "hoe beter omgaan met werkdruk". Na de zomervakantie wordt dit nader uitgewerkt en besproken in een informeel overleg met de bonden.

Jaarverslag

·         Als bonden zijn we goed te spreken over de kwaliteit van het sociaal jaarverslag
·         Flexibele schil irt werkdruk, als bonden vinden we dat werkdruk alles te maken heeft met het werken met veel inleners. Hierdoor komt het coördinerende werk veelal neer op een klein kernteam. Als Abvakabo FNV vinden we het zaak om toch als HZ het werken met ZZPérs en Flexwerkers te beperken, hoe hoger de flexibele schil hoe hoger de werkdruk.
·         Leeftijdsopbouw, Als bonden adviseren we het college in de leeftijdsopbouw personeel, de categorie 55j t/m 65j op te splitsen in 2 groepen. In het kader van het formuleren van beleid m.b.t. tot vergrijzing en krimp geeft dit meer inzicht en overzicht.
·         Het Ziekteverzuim is het afgelopen jaar toegenomen dit is vooral terug te voeren naar een aantal schrijnende langdurige ziekte situaties.

DAM gelden

Als bonden zijn we blij met het voorliggende voorstel en in het bijzonder met het afsluiten van een collectieve IPAP bij arbeidsongeschikth3eid tussen de 0% en 80%. We hebben met het CvB afgesproken dat er een actieve voorlichting komt, ook als het gaat hoe om te gaan met mensen die een individuele verzekering reeds afgesloten hebben. Anderzijds verbaasd het ons dat er zo weinig mensen de stap naar een individuele IPAP gezet hebben terwijl de loonval wel heel erg groot is bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid>

Schutte boete

Als bonden raden we het CvB aan in gesprek te gaan met de minister om de gevolgen van de Schutte boete nog eens onder de aandacht te brengen. De onevenredige druk die dit op de financiën van de organisatie legt, gegeven het feit dat er veel extra inspanningen in het kader van professionalisering geleverd moeten worden. Een weinig wenselijk alternatief zou de bijstelling van prestatie afspraken 70% norm m.b.t. master opgeleide docenten kunnen zijn?

 

P.S. Toevoeging niet aan de orde zijnde in de vergadering

In antwoord op vragen van medewerkers mbt diagnose en omgang met ziekteverzuim door leidinggevende, de volgende richtlijn:
Een leidinggevende mag bij ziekmelding niet vragen wat de medewerker mankeert, de medewerker staat het wel vrij om hier iets over te zeggen. De Arboarts is degene die bepaald of iemand ziek is en geoorloofd ziekteverlof krijgt. Een verzuimconsulent kan wel in goed overleg de medewerker stimuleren en ondersteunen maar ook hier geld de dwingende diagnose mag alleen komen van de Arboarts.

Vakbondsoverleg onderwijsgroep Tilburg

Persoonlijke terugkoppeling ArbeidsVoorwaarden Overleg 23 mei 2013

Verkiezingen OR

Na de zomervakantie zijn er verkiezingen voor een nieuwe OR. Het CvB geeft aan dat er geen formele besluiten genomen kunnen worden, omdat de raad niet meer in functie is. De huidige OR wordt wel nog informeel door het CvB bijgepraat. Het CvB en de OR hebben afgesproken dat er met alle werkgroepen de overdracht van dossiers wordt besproken. De nieuwe OR wordt per 1 oktober 2013 geïnstalleerd.

Boven formativiteit SSC

Het CvB geeft een toelichting over het Definitief Formatieplan en de Programmabegroting 2013 waarin vanuit het doelmatigheidsvraagstuk taakstellingen voor het SSC zijn opgenomen. In het kader van doelmatigheid in combinatie met de studenten-ontwikkelingen worden alle diensten bezien. Op dit moment is hier een start mee gemaakt m.b.t. de gastvrouwen en de Balie.

Fraters van Gemert school

De vakbonden hebben gehoord dat een gedeelte van de ruimte van de Frater van Gemertschool voor een andere organisatorische eenheid ter beschikking komt. Hierdoor zou voor nieuwe leerlingen qua oppervlakte geen plaats meer zijn. Het CvB geeft aan dat een gedeelte van de ruimte inderdaad voor de Afdeling Studentenzaken bestemd is. De Frater van Gemertschool is te ruim behuisd. Dit is geen beperking voor de instroom van nieuwe leerlingen.

Vakcollege

Het fusierapport is aangeboden en heeft instemming van de MR Fusie. De eerste aanmeldingsronde voor nieuwe leerlingen is geweest. Er hebben zich 180 leerlingen aangemeld, met na-instroom komt het eerste leerjaar op een aantal van 200 leerlingen. Het lijkt er volgens het CvB op dat hiermee de stabilisatie van het VMBO is ingezet. De vakbonden informeren of het Vakcollege Tilburg qua werknemers nu is ingericht. Dit wordt positief beaamd door het CvB, het team voor het eerste jaar is bekend.

 Autonome ontwikkelingen en boven formativiteit VMBO-scholen

Het CvB geeft aan dat bij de Onderwijsgroep Tilburg het VMBO inkrimpt vanwege teruglopende leerlingaantallen. Op dit moment is 15,63 fte boven formatief. Inmiddels is 4,71 fte definitief geplaatst. Voor 4,35 fte lijkt een goede match gevonden te zijn en daarmee worden op dit moment gesprekken gevoerd. Op dit moment is 6,57 fte nog niet geplaatst. Hierin zitten vier re-integratie-trajecten (2 fte). Voor een aantal docenten bouw en een muziek is plaatsing moeilijk. Voor deze werknemers is het de bedoeling een scholingstraject richting een nieuw vakgebied te starten, Het gaat om het leveren van maatwerk. Werknemers komen nooit thuis te zitten. Men wordt op taken, tijdelijke opdrachten of ziektevervanging ingezet. De doelstelling hierbij is wel dat deze werknemers direct op een passende functie geplaatst worden wanneer deze gevonden is.

Vakbonden stemmen in met Verlenging Sociaal Statuut tot 1 augustus 2015

Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO/MBO Abvakabo FNV Telefoon M 0646298931 E:r.daenen@fontys.nl Abvakabo FNV Postadres Postbus 3010 | 2700 KT Zoetermeer | Bezoekadres Boerhaavelaan 1 | 2713 HA Zoetermeer | W http://www.abvakabofnv.nl

We noemen het geen reorganisatie

In tijden van crisis is het voor organisaties zaak om tijdig disbalans te signaleren tussen het werkvolume en de benodigde medewerkers. De leiding van een organisatie die respect voor medewerkers en verantwoordelijkheid voor het bedrijf of instelling heeft doet dit op basis van sociaal en helder werkgelegenheidsbeleid.

Behoud van werk en zorg voor arbeidstevredenheid vormen de scharnierpunten van een deugdelijk personeelsbeleid. Dit vraagt zowel van werkgever als werknemer verantwoordelijk handelen. De werknemer heeft de verplichting tot flexibele en brede inzetbaarheid. De werkgever zorgt voor de juiste faciliteiten en goede bedrijfsvoering.
Een reorganisatie is niet meer of minder dan een ontwikkeling of herordening van een organisatie of een deel daarvan. De organisatieleiding heeft de plicht het voorgenomen besluit te melden bij de medezeggenschapsraad en de vakbonden. Bij deze melding is het de bedoeling dat er een plan voorgelegd wordt m.b.t. noodzaak personele gevolgen, maatregelen en te volgen procedures.
Een goede basis om structureel afspraken te maken tussen werkgevers en vakorganisatie doe je in een Sociaalstatuut. Op het moment dat er dan sprake is van ontwikkelingen die leiden tot arbeidsvoorwaardelijke gevolgen als fusie, reorganisatie, splitsing, inkrimping, wijziging in financiering, boventalligheid, etc. is er een spoorboekje waarin de te nemen stappen zijn beschreven. Een Sociaalstatuut treedt in werking bij organisatie ontwikkelingen die consequenties hebben voor de arbeidsrechtelijke positie van medewerkers buiten de eigen invloed om. Een sociaal statuut bevat naast algemene uitgangspunten ook een fasering. In de vrijwillige fase kan het gaan over, salarisgarantie, her of bijscholing, detachering, outplacement, sollicitatie verlof, buitengewoon onbetaald verlof, loonsuppletie, vertrekpremie, kwijtschelding studiekosten, startkapitaal voor een eigen bedrijf etc.
Fase 2 heeft een meer gedwongen karakter het vrijblijvende verdwijnt en er worden op basis van een Sociaalplan afspraken gemaakt. In een Sociaalplan wordt afgesproken hoe wordt omgegaan met de effecten van de reorganisatie voor de werknemers, zoals het verdwijnen van banen, aanbieden van andere functies, overplaatsing, omscholing tot de criteria op basis waarvan gedwongen ontslag kan plaatsvinden. Het hanteren van leeftijdscategorieën in samenhang met het principe van First in First out is zo’n mogelijke afspraak.
Het is de laatste tijd, zeker in de semi geprivatiseerde sectoren van onderwijs, zorg en woningcorporatie, regelmatig raak als het gaat om verdoezelende maatregelen en begrippen m.b.t. reorganisaties. De Uitvoering wordt vaak toevertrouwd aan (interim) managers die het niet zo nauw nemen met de cao’s. Het lijk er soms zelfs op dat men er een sport van maakt in het omzeilen van vastgestelde procedures bij reorganisaties en de hierbij horende sociale plannen. Cowboy gedrag in de zin van Grootheidswaanzin, persoonlijke ambities, mismanagement, verzuim van het nemen van verantwoordelijkheid en afwentelen op de werkvloer zijn hierbij leidende motieven.
“Laat je als medezeggenschapsraad niet om de tuin leiden door begrippen als, updates, reshufling, samenvoeging, herordening, splitsing, reallocatie, heroriëntatie, natuurlijke afslanking, re matching, de/centralisatie, unilocatie, outsourcing, herstellende mis match et. Etc. Sommige werkgevers schromen zelfs niet om met verschillende B.V. ’s pre pack faillissementen in scene te zetten.” Werkgevers gaan op deze wijze het vertellen van het eerlijke en transparante verhaal uit de weg. Waardoor er geen mogelijkheden zijn om in gezamenlijkheid bonden en CvB naar passende oplossingen te zoeken. Er is zowel in het belang van de werkgever (stabiliteit en vertrouwen) als werknemer (professionalisering en perspectief) alles aan gelegen hierin zorgvuldig te handelen.
Kortom er is een wereld te winnen bij een goede afstemming tussen werkgevers en werknemers ook voor organisaties in crisis. Een reorganisatie met een goed sociaalplan kan zowel professioneel als bedrijfsmatige winst opleveren door werknemers voor langere tijd inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Als we het hebben over een gezonde arbeidsmarkt waarbij werkgarantie gaat boven baangarantie dan moeten we cowboygedrag van werkgevers voor komen.

 Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO/MBO Abvakabo FNV

Telefoon M 0646298931 E: r.daenen@fontys.nl; Abvakabo FNV Postadres Postbus 3010 | 2700 KT Zoetermeer | Bezoekadres Boerhaavelaan 1 | 2713 HA Zoetermeer | W http://www.abvakabofnv.nl

ROC West Brabant weinig transparant en mismanagement?

Situatie P3 transfer ROC West Brabant
Het ROC West Brabant is in onze beleving al jaren een weinig transparante organisatie, hoewel ze de laatste jaren regelmatig in de positieve zin in de belangstelling heeft gestaan. Anders dan bij veel andere ROC’s en HBO’s moeten we als vakbond steeds achter informatie aan gaan. Regelmatig worden we maar gedeeltelijk, en zoals in de situatie van het faillissement P3 helemaal niet geïnformeerd.
Op 2 april 2013 hadden we een formeel overleg met Ilona Dulfer Kooijman, lid CvB ROC West Brabant en P3 Transfer. Naast een nietszeggende discussie of we als vakbonden recht hadden op verslaglegging van het gezamenlijk overleg werd er door het CvB lof gezwaaid over de verbeteracties en de regionale samenwerking met organisaties in de regio. Op mijn vraag via de mail dd 1 mei waarom wij niet geïnformeerd waren en dus uit de krant moesten lezen (daags voor aanvang van de vakantie!!) dat er faillissement aangevraagd was voor P3 Transfer, kreeg ik het volgende 2-regelig antwoord: “Het gaat hier om een afzonderlijke BV, met een eigen OR.
Vandaar dat u hierover niet eerder geïnformeerd was.”
Op mijn vraag om alsnog een informerend overleg af te spreken heb ik nog steeds geen antwoord ontvangen.
Dus ook nu weer afhoudendheid, anders dan bij andere onderwijsorganisaties waar ontwikkelingen binnen de marktgerichte organisatie en reguliere onderwijsorganisaties achtereenvolgens in een aansluitend overleg besproken worden.
De realiteit is dat P3 per 1 mei failliet is verklaard, met als gevolg dat 79 medewerkers aangemeld zijn als werkeloos bij UWV. Het is de vraag is of deze medewerkers over de maand april salaris ontvangen. Er is geen enkele poging ondernomen om te komen tot een sociaal plan. Naast het ontslag van 79 medewerkers zijn er ook nog 137 freelancers gedupeerd. Voormalig directeur P3 Margareth Koremans Koevoets heeft het zinkende schip in het najaar verlaten en bekleedt nu een topfunctie in de reorganisatie van de ondersteunende diensten.
Medewerkers geven anoniem signalen af zoals in het artikel op ons weblog: http://rafdaenen-hbo-abvakabofnv.blogspot.nl/2013/04/resultaat-verantwoordelijke-teams-in.html Het gaat om grootheidswaanzin, persoonlijke ambities, mismanagement, verzuim van het nemen van verantwoordelijkheid en afwentelen van de problemen op de werkvloer. Hieronder ligt het gegeven dat de “Onderwijsmanager zichzelf nooit zichzelf de schuld geeft”. Een eerlijk en transparant verhaal wordt niet verteld, waardoor er geen mogelijkheden zijn om gezamenlijk met Bonden en CvB naar passende oplossingen te zoeken.
We Krijgen als bond ook signalen dat er nog andere B.V.’s actief zijn onder verantwoordelijkheid van hetzelfde CvB, en dat er in de loop der jaren geschoven is met middelen tussen de verschillende organisatie onderdelen en BV’s. Het zou zo maar kunnen zijn dat er sprake is van een prepack faillissement waarbij de rendabele delen weer in een andere B.V. worden ondergebracht.
Als bond kunnen we niet anders dan stellen dat hier sprake is van een zeer zorgelijke situatie waarbij werknemers de dupe worden van slecht beleid en van verzuim tot overleg door de verantwoordelijke bestuurders. Een personeelsbeleid cq wanbeleid zoals hier is gevoerd zijn we in jaren niet tegengekomen. Van zorgvuldigheid en transparantie is hier zeker geen sprake. Ondertussen zitten we als bond nog steeds te wachten op een informerend overleg. Rest ons niets anders dan aan de bel te trekken bij de verantwoordelijke autoriteiten om te vragen om nader onderzoek dat wat ons betreft hier nodig is.
Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO/MBO Abvakabo FNV
Telefoon M 0646298931 E: r.daenen@fontys.nl;
Abvakabo FNV Postadres Postbus 3010 | 2700 KT Zoetermeer | Bezoekadres Boerhaavelaan 1 | 2713 HA Zoetermeer | W http://www.abvakabofnv.nl

Duurzame inzetbaarheid medewerkers

Een verkenning over Duurzame Inzetbaarheid onder onze leden in onderwijs

1.

Ouderenregelingen

Het merendeel van onze leden vindt dat de ouderenregelingen bijdragen aan langer doorwerken. Als toelichting wordt onder meer gegeven dat de regelingen helpen de productiviteit op peil te houden, dat ze overspannenheid voorkomen, dat ze het mogelijk maken om ook met een teruglopende gezondheid te blijven werken en dat de regelingen het mogelijk maken tijd voor andere zaken te hebben.

Er zijn zeker ook tegengeluiden te horen, zoals dat de regeling oneerlijk is t.o.v. andere generaties, dat deze te duur is, werkdrukverhogend voor anderen, of overbodigvoor de huidige generatie.

Leden van boven de 40 jaar zijn overwegend van mening dat de ouderenregelingeneen positieve bijdrage leveren, maar de groep jong/middenleeftijd (29-39) is geen voorstander van de ouderenregelingen. Men vindt deze of niet nodig of men meent dat juist medewerkers met kleine kinderen meer gebaat zouden zijn bij korter werken

Zou meer solidariteit tussen generaties willen zien. Ben ik ook wel toe bereid mits er ook respect is voor inbreng van oudere medewerkers. Ik ben voorstander de SOP regeling te transformeren naar een kwaliteitsregeling. Deels andere taken voor oud (begeleiden) en deels aantrekken van jong elan. Mensen minder dwingen op de toppen van hun kunnen te presteren door gebruik te maken van elkaars sterke kanten.

2.

Waardering voor overige regelingen mbt duurzame inzetbaarheid

Hierbij zijn de verschillen tussen generaties niet erg groot, deze hebben vooral betrekking op:

- thuis werken: minder aantrekkelijk voor jong/middenleeftijd

- ondersteuning door loopbaancoaches: aantrekkelijker voor middenleeftijd/senioren

- kinderopvang: aantrekkelijker voor jong/middenleeftijd

De belangrijkste arbeidsvoorwaarden voor een duurzame inzetbaarheid zijn:

- Flexibiliteit (in werktijden, aantal werkuren en locatie) wordt het meest als antwoord gegeven. Thuiswerken wordt aantrekkelijk gevonden, evenals allerlei vormen om het aantal werkuren al dan niet tijdelijk aan te passen (vakantiedagen kopen, deeltijdwerken, zorgverlof).  

- Eigen stuurmogelijkheden. Dus ook vrije dagen kunnen nemen buiten devastgestelde vakanties om.

- Ook kinderopvang, doorbetaald ouderschapsverlof (en zelfs 1 keer grootouderschapsverlof) scoren.

Flexibiliteit lijkt geweldig voor mensen met jonge kinderen, maar het kan er net zo goed voor zorgen dat je 24 uur per dag aan het werken bent. Men propageert flexibiliteit en creëert onzekerheid.

- Enkele reacties leggen het accent op het vermogen van de werkgever om met werknemers mee te denken om samen een optimale werkomgeving te creëren. Daarbij horen het faciliteren van creativiteit en professionaliteit en goede arbeidsomstandigheden (werkruimte/lokalen),  functieroulatie en coaching.  

Conclusie: Als het gaat om arbeidsvoorwaarden in relatie tot duurzame inzetbaarheid scoort flexibiliteit - net als in de Arbeidsmarktmonitor 2012- het hoogst.  

3.

Loopbaanbeleid en blijvende professionalisering

Het gaat er om op de goede plek te zitten, dat wil zeggen dat  niveau en inhoud van de functie past bij de ervaring  van medewerkers. Meer maatwerk in de zin van het kunnen inzetten van de eigen talenten, vaardigheden en kennis is belangrijk, evenalsprojectwerk/ interessante taken kunnen doen, die je bij de tijd houden. Loopbaanbeleid en doorstroming naar andere functies (ook horizontaal) wordt van belang gevonden.

Aandacht voor ruime scholingsmogelijkheden en het daadwerkelijk benutten van de10% ontwikkeltijd. Scholing van managers in maatregelen die vitaliteit bevorderen (functieroulatie, scholing, werkomstandigheden) is gewenst. Soms vindt men dat er te weinig wordt meegedacht, dat slechts moeizaam medewerking wordt verleend aan het gebruik mogen maken van rechten en dat de gespreksvoering met de leidinggevende te wensen overlaat.

4.

Verschil OP en OOP

Meestal wordt aangegeven dat er geen essentiële verschillen zijn. Sommigen wijzen op de intensiteit van het rechtstreekse contact met jongeren en de grotere flexibiliteit die gegeven de dynamiek van het onderwijs meer van OP gevraagd wordt. Anderenwijzen op de achterstelling van ontwikkelingsmogelijkheden van OOP terwijl hieraanjuist een grotere behoefte is onder OOP.

In ondersteunend personeel dient fors geïnvesteerd te worden. Dat is tot nu toe veel minder gedaan. Er verandert veel in het werk. Je moet in feite kijken naar kwaliteiten en talenten en zorgen dat de nodige stappen gezet worden om in de nieuwe situatie tot je recht te komen, werkgarantie is belangrijker dan baangarantie.

Conclusie: Duurzame inzetbaarheid draait om maatwerk, zowel in de zin van flexibiliteit als in de zin van aansluiten op talenten, belangstelling en expertise.Hiertoe is het nodig gespreksvoering, instrumentarium, (HR) beleid en deskundigheid verder te ontwikkelen.

Een persoonlijk budget per individu met de nodige randvoorwaarden  is wellicht een instrument voor het evenwichtiger verdelen over leeftijdsgroepen.

De dialoog tussen leeftijdsgroepen is belangrijk. Men heeft elkaar wat te bieden. Maak gebruik van wijsheid en jeugdig elan.

Ellie  Pauëlsen en Raf Daenen

Regionaal onderhandelaars HBO Abvakabo FNV

AbvakaboFNV vraagt opheldering handelen CvB P3 Trivium ROC West Brabant

 

BREDA - De raad van bestuur van het ROC West-Brabant heeft het faillissement aangevraagd van zijn commerciële poot: P3transfer. P3transfer werd in 2005 opgericht om te voldoen aan de vraag vanuit het bedrijfsleven om maatwerk te leveren in opleidingen en trainingen van mbo'ers. Zeventig man zijn hun baan kwijt, een sociaal plan is er volgens personeelsleden niet en het salaris van april is niet uitbetaald, zeggen zij.De raad van bestuur wil niet reageren.

Woordvoerster Mariëtte Vos van het ROC zei gisteren dat dat tot volgende week zo blijft. P3transfer had eind vorig jaar nog meer dan honderd mensen in dienst. Toen werd een nieuwe koers aangekondigd die tientallen mensen hun baan kostte. Volgens personeelsleden werd daarmee al een eerste aanzet gegeven voor de ondergang van P3transfer. Dat de commerciële tak van het ROC in zwaar weer verkeerde, was intern wel duidelijk, maar dat het er zó slecht voorstond, kwam 'als een shock'.
Donderdag vertelde Ilona Dulfer, lid van de raad van bestuur van het ROC, het personeel dat het faillissement wordt aangevraagd. Volgens aanwezigen zouden medewerkers de raad van bestuur hebben gevraagd hoe het kan dat één van de rijkste ROC's in het land met een eigen vermogen van 127 miljoen euro (in 2011) niet in staat is om de salarissen van april over te maken.
Volgens hen kregen zij als antwoord dat publiek geld niet aan commerciële doelen besteed mag worden. Volgens het personeel is er op 8 mei een eerste bijeenkomst met het UWV. Het staat nog niet vast of en zo ja wanneer het faillissement wordt uitgesproken.

Beste Mevr. Dulfer
Formeel hèeft u gelijk maar U weet ook dat er andere wegen beter bewandeld kunnen worden om dit probleem op te lossen, ik had op zijn minst verwacht dat U in ons laatste overleg melding gemaakt had van problemen., beter is nog  dat er gekeken wordt of er mogelijkheden zijn om deze 79 mensen in een warm overgangstraject te laten participeren of bij de moeder organisatie een plek te geven. Ik stel voor dat we op korte termijn hier met elkaar CvB en vakbonden overleg voeren. Gr. Raf Daenen 0646298931