Duurzame inzetbaarheid medewerkers

Een verkenning over Duurzame Inzetbaarheid onder onze leden in onderwijs

1.

Ouderenregelingen

Het merendeel van onze leden vindt dat de ouderenregelingen bijdragen aan langer doorwerken. Als toelichting wordt onder meer gegeven dat de regelingen helpen de productiviteit op peil te houden, dat ze overspannenheid voorkomen, dat ze het mogelijk maken om ook met een teruglopende gezondheid te blijven werken en dat de regelingen het mogelijk maken tijd voor andere zaken te hebben.

Er zijn zeker ook tegengeluiden te horen, zoals dat de regeling oneerlijk is t.o.v. andere generaties, dat deze te duur is, werkdrukverhogend voor anderen, of overbodigvoor de huidige generatie.

Leden van boven de 40 jaar zijn overwegend van mening dat de ouderenregelingeneen positieve bijdrage leveren, maar de groep jong/middenleeftijd (29-39) is geen voorstander van de ouderenregelingen. Men vindt deze of niet nodig of men meent dat juist medewerkers met kleine kinderen meer gebaat zouden zijn bij korter werken

Zou meer solidariteit tussen generaties willen zien. Ben ik ook wel toe bereid mits er ook respect is voor inbreng van oudere medewerkers. Ik ben voorstander de SOP regeling te transformeren naar een kwaliteitsregeling. Deels andere taken voor oud (begeleiden) en deels aantrekken van jong elan. Mensen minder dwingen op de toppen van hun kunnen te presteren door gebruik te maken van elkaars sterke kanten.

2.

Waardering voor overige regelingen mbt duurzame inzetbaarheid

Hierbij zijn de verschillen tussen generaties niet erg groot, deze hebben vooral betrekking op:

- thuis werken: minder aantrekkelijk voor jong/middenleeftijd

- ondersteuning door loopbaancoaches: aantrekkelijker voor middenleeftijd/senioren

- kinderopvang: aantrekkelijker voor jong/middenleeftijd

De belangrijkste arbeidsvoorwaarden voor een duurzame inzetbaarheid zijn:

- Flexibiliteit (in werktijden, aantal werkuren en locatie) wordt het meest als antwoord gegeven. Thuiswerken wordt aantrekkelijk gevonden, evenals allerlei vormen om het aantal werkuren al dan niet tijdelijk aan te passen (vakantiedagen kopen, deeltijdwerken, zorgverlof).  

- Eigen stuurmogelijkheden. Dus ook vrije dagen kunnen nemen buiten devastgestelde vakanties om.

- Ook kinderopvang, doorbetaald ouderschapsverlof (en zelfs 1 keer grootouderschapsverlof) scoren.

Flexibiliteit lijkt geweldig voor mensen met jonge kinderen, maar het kan er net zo goed voor zorgen dat je 24 uur per dag aan het werken bent. Men propageert flexibiliteit en creëert onzekerheid.

- Enkele reacties leggen het accent op het vermogen van de werkgever om met werknemers mee te denken om samen een optimale werkomgeving te creëren. Daarbij horen het faciliteren van creativiteit en professionaliteit en goede arbeidsomstandigheden (werkruimte/lokalen),  functieroulatie en coaching.  

Conclusie: Als het gaat om arbeidsvoorwaarden in relatie tot duurzame inzetbaarheid scoort flexibiliteit - net als in de Arbeidsmarktmonitor 2012- het hoogst.  

3.

Loopbaanbeleid en blijvende professionalisering

Het gaat er om op de goede plek te zitten, dat wil zeggen dat  niveau en inhoud van de functie past bij de ervaring  van medewerkers. Meer maatwerk in de zin van het kunnen inzetten van de eigen talenten, vaardigheden en kennis is belangrijk, evenalsprojectwerk/ interessante taken kunnen doen, die je bij de tijd houden. Loopbaanbeleid en doorstroming naar andere functies (ook horizontaal) wordt van belang gevonden.

Aandacht voor ruime scholingsmogelijkheden en het daadwerkelijk benutten van de10% ontwikkeltijd. Scholing van managers in maatregelen die vitaliteit bevorderen (functieroulatie, scholing, werkomstandigheden) is gewenst. Soms vindt men dat er te weinig wordt meegedacht, dat slechts moeizaam medewerking wordt verleend aan het gebruik mogen maken van rechten en dat de gespreksvoering met de leidinggevende te wensen overlaat.

4.

Verschil OP en OOP

Meestal wordt aangegeven dat er geen essentiële verschillen zijn. Sommigen wijzen op de intensiteit van het rechtstreekse contact met jongeren en de grotere flexibiliteit die gegeven de dynamiek van het onderwijs meer van OP gevraagd wordt. Anderenwijzen op de achterstelling van ontwikkelingsmogelijkheden van OOP terwijl hieraanjuist een grotere behoefte is onder OOP.

In ondersteunend personeel dient fors geïnvesteerd te worden. Dat is tot nu toe veel minder gedaan. Er verandert veel in het werk. Je moet in feite kijken naar kwaliteiten en talenten en zorgen dat de nodige stappen gezet worden om in de nieuwe situatie tot je recht te komen, werkgarantie is belangrijker dan baangarantie.

Conclusie: Duurzame inzetbaarheid draait om maatwerk, zowel in de zin van flexibiliteit als in de zin van aansluiten op talenten, belangstelling en expertise.Hiertoe is het nodig gespreksvoering, instrumentarium, (HR) beleid en deskundigheid verder te ontwikkelen.

Een persoonlijk budget per individu met de nodige randvoorwaarden  is wellicht een instrument voor het evenwichtiger verdelen over leeftijdsgroepen.

De dialoog tussen leeftijdsgroepen is belangrijk. Men heeft elkaar wat te bieden. Maak gebruik van wijsheid en jeugdig elan.

Ellie  Pauëlsen en Raf Daenen

Regionaal onderhandelaars HBO Abvakabo FNV