We noemen het geen reorganisatie

In tijden van crisis is het voor organisaties zaak om tijdig disbalans te signaleren tussen het werkvolume en de benodigde medewerkers. De leiding van een organisatie die respect voor medewerkers en verantwoordelijkheid voor het bedrijf of instelling heeft doet dit op basis van sociaal en helder werkgelegenheidsbeleid.

Behoud van werk en zorg voor arbeidstevredenheid vormen de scharnierpunten van een deugdelijk personeelsbeleid. Dit vraagt zowel van werkgever als werknemer verantwoordelijk handelen. De werknemer heeft de verplichting tot flexibele en brede inzetbaarheid. De werkgever zorgt voor de juiste faciliteiten en goede bedrijfsvoering.
Een reorganisatie is niet meer of minder dan een ontwikkeling of herordening van een organisatie of een deel daarvan. De organisatieleiding heeft de plicht het voorgenomen besluit te melden bij de medezeggenschapsraad en de vakbonden. Bij deze melding is het de bedoeling dat er een plan voorgelegd wordt m.b.t. noodzaak personele gevolgen, maatregelen en te volgen procedures.
Een goede basis om structureel afspraken te maken tussen werkgevers en vakorganisatie doe je in een Sociaalstatuut. Op het moment dat er dan sprake is van ontwikkelingen die leiden tot arbeidsvoorwaardelijke gevolgen als fusie, reorganisatie, splitsing, inkrimping, wijziging in financiering, boventalligheid, etc. is er een spoorboekje waarin de te nemen stappen zijn beschreven. Een Sociaalstatuut treedt in werking bij organisatie ontwikkelingen die consequenties hebben voor de arbeidsrechtelijke positie van medewerkers buiten de eigen invloed om. Een sociaal statuut bevat naast algemene uitgangspunten ook een fasering. In de vrijwillige fase kan het gaan over, salarisgarantie, her of bijscholing, detachering, outplacement, sollicitatie verlof, buitengewoon onbetaald verlof, loonsuppletie, vertrekpremie, kwijtschelding studiekosten, startkapitaal voor een eigen bedrijf etc.
Fase 2 heeft een meer gedwongen karakter het vrijblijvende verdwijnt en er worden op basis van een Sociaalplan afspraken gemaakt. In een Sociaalplan wordt afgesproken hoe wordt omgegaan met de effecten van de reorganisatie voor de werknemers, zoals het verdwijnen van banen, aanbieden van andere functies, overplaatsing, omscholing tot de criteria op basis waarvan gedwongen ontslag kan plaatsvinden. Het hanteren van leeftijdscategorieën in samenhang met het principe van First in First out is zo’n mogelijke afspraak.
Het is de laatste tijd, zeker in de semi geprivatiseerde sectoren van onderwijs, zorg en woningcorporatie, regelmatig raak als het gaat om verdoezelende maatregelen en begrippen m.b.t. reorganisaties. De Uitvoering wordt vaak toevertrouwd aan (interim) managers die het niet zo nauw nemen met de cao’s. Het lijk er soms zelfs op dat men er een sport van maakt in het omzeilen van vastgestelde procedures bij reorganisaties en de hierbij horende sociale plannen. Cowboy gedrag in de zin van Grootheidswaanzin, persoonlijke ambities, mismanagement, verzuim van het nemen van verantwoordelijkheid en afwentelen op de werkvloer zijn hierbij leidende motieven.
“Laat je als medezeggenschapsraad niet om de tuin leiden door begrippen als, updates, reshufling, samenvoeging, herordening, splitsing, reallocatie, heroriëntatie, natuurlijke afslanking, re matching, de/centralisatie, unilocatie, outsourcing, herstellende mis match et. Etc. Sommige werkgevers schromen zelfs niet om met verschillende B.V. ’s pre pack faillissementen in scene te zetten.” Werkgevers gaan op deze wijze het vertellen van het eerlijke en transparante verhaal uit de weg. Waardoor er geen mogelijkheden zijn om in gezamenlijkheid bonden en CvB naar passende oplossingen te zoeken. Er is zowel in het belang van de werkgever (stabiliteit en vertrouwen) als werknemer (professionalisering en perspectief) alles aan gelegen hierin zorgvuldig te handelen.
Kortom er is een wereld te winnen bij een goede afstemming tussen werkgevers en werknemers ook voor organisaties in crisis. Een reorganisatie met een goed sociaalplan kan zowel professioneel als bedrijfsmatige winst opleveren door werknemers voor langere tijd inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Als we het hebben over een gezonde arbeidsmarkt waarbij werkgarantie gaat boven baangarantie dan moeten we cowboygedrag van werkgevers voor komen.

 Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO/MBO Abvakabo FNV

Telefoon M 0646298931 E: r.daenen@fontys.nl; Abvakabo FNV Postadres Postbus 3010 | 2700 KT Zoetermeer | Bezoekadres Boerhaavelaan 1 | 2713 HA Zoetermeer | W http://www.abvakabofnv.nl