Medewerkers ArtEZ werken volgens de regels

bericht over de resultaten van het rechercheonderzoek ArteZ Enschede.

Er is nog geen informatie over het al dan niet voortzetten van het verscherpte toezicht van de Inspectie.

Onderzoek Hoffmann wijst uit:

Medewerkers van  de Academie voor Art & Design van ArtEZ in Enschede hebben bij het verstrekken van opdrachten correct gehandeld, en de regels in acht genomen, Dat is de conclusie van het onderzoek van Hoffmann, bureau voor bedrijfsrecherche.

Hoffmann werd in januari 2013 ingeschakeld door het College van Bestuur van ArtEZ nadat een vermoeden was gerezen van belangenverstrengeling van één of twee medewerkers op de locatie van Art & Design in Enschede. In haar rapport meldt Hoffmann dat er bij het verstrekken van opdrachten correct wordt gehandeld.

Interim bestuurder Gerben Eggink is tevreden met de conclusie van het rapport. “Er is zorgvuldig onderzoek gedaan door Hoffmann en de conclusie is: er is door de medewerkers volgens de regels en in het belang van ArtEZ gehandeld. We sluiten dit hoofdstuk nu af en bouwen verder aan de goede opleidingen en reputatie van ArtEZ.”

---------------------------------------------------------------------------------

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met

ArtEZ hogeschool voor de kunsten

Afdeling communicatie 026 3535754

 

Vakbondsoverleg Summa college Eindhoven

Persoonlijke terugkoppeling overleg vakbonden college van Bestuur Summa college Eindhoven 25/3/2013

Naar aanleiding van Sociaal plan en Plaatsingsplan voor het onderwijs ondersteunend personeel zijn er een aantal vragen en gevoeligheden gesignaleerd. Moet ik solliciteren op mijn eigen functie? Gaat de directie niet voorsorteren? Het College van Bestuur weet zich gehouden aan de uitgangspunten van fatsoen en zorgvuldig bestuur. Het CvB roept dan ook iedereen op om daar waar er enige ruis dreigt te ontstaan dit te melden. Het advies is om direct contact op te nemen met P&O.

Per 1 april is het totaalplaatje compleet, waarbij duidelijk is wie er gebruik maakt van een regeling, wie er zijn geplaatst, en wie er moeten solliciteren op een passende functie. De bonden en het personeel worden hier zo snel mogelijk over geïnformeerd. Hopelijk kunnen we gedwongen trajecten voorkomen. Na 2 april krijgt elke medewerker een brief over zijn situatie.

Er wordt veel gebruik gemaakt van de 60+ regeling, mensen zien het als een laatste kans om vervroegd uit te treden. Als vakbonden horen we dat er ook vanuit het onderwijzend personeel vraag is naar de vervroegde uittredingsregeling. Dit kan alleen als er sprake is van een ruilmogelijkheid OOP/OP. In het kader van arbeidstevredenheid adviseren we als bonden hier aandacht aan te besteden.

Bij de outsourcing van wasserij activiteiten houden we als vakbonden de vinger aan de pols. Is hier geen sprake van een verkapte reorganisatie? Ook bij andere scholen zien we omtrekkende organisatiebewegingen om niet het predicaat reorganisatie te krijgen. Sowieso  kan er van gedwongen uitplaatsing naar andere werkgevers geen sprake zijn. Volgens CvB zijn er 2 medewerkers die in dienst van Summa blijven en 1 medewerker die een alternatieve oplossing overweegt.

Naar aanleiding van het Jaarverslag 2011 wordt opgemerkt dat dit wel erg laat op de agenda staat. Als Abvakabo vragen we een verklaring voor de sterke wijziging in de geboekte resultaten in vgl. met voorgaande jaren. Het CvB geeft aan dat de private activiteiten erg teruggelopen zijn. Het jaarverslag van 2011 was volgens CvB zeker geen opmaat voor de ingezette reorganisatie OOP van 2012. Eerder was er hier sprake van een opmaat voor fusie, die door ministerie afgeblazen werd.

Regionale arbeidsmarkt ontwikkelingen. Ook al profileert de regio zich in het samen optrekken en nemen van verantwoordelijkheid voor een toekomstgericht arbeidsperspectief, er liggen hier toch enige onderlinge frustraties. Het Summa CVB maar ook de andere kennisinstellingen spreken werkgevers aan op het aan het werk houden van mensen voor nu en in de toekomst.

Met vriendelijke groet,  Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO/MBO Abvakabo FNV

                                         Telefoon M 0646298931 E: r.daenen@fontys.nl;

 

Terug dringen ziekte verzuim en opdringerige werkgevers

Dat een werknemer zich ziek moet melden bij de leidinggevende past in de wet poortwachter. De leidinggevende mag niet vragen wat je hebt. Hij/zij mag je wel vragen hoe lang je verwacht afwezig te zijn en wat je wel en niet kunt vanwege je ziekte. De leidinggevende mag geen ziekteverlof weigeren. Als jij je ziek meldt en de leidinggevende denkt dat je wel kunt werken kun je gewoon zeggen: 'Ik kan niet komen werken want ik ben ziek'. Wel mag de werkgever controleren en moet jij beschikbaar zijn voor controle. Je kunt een telefoontje of bezoek van de arbodienst verwachten. En zo nodig ga je naar een huisarts of specialist, die een verklaring kan geven, waarin staat dat je ziek bent.

De rol van de MR is heel belangrijk, als een werkgever nieuwe regels invoert voor (de aanpak van) ziekteverzuim. Centraal moet worden vastgelegd wat de procedure is bij ziekteverzuim. Zodat niet elke leidinggevende zijn eigen regels en aanpak verzint.

Kijk ook naar brochure LOGBOEK: ZIEKE WERKNEMERS http://www.abvakabofnv.nl/downloads/192705/471391/

voor de werknemer die langdurig ziek is of arbeidsongeschikt dreigt te worden, bevat Deze brochure praktische tips en een overzicht van rechten en plichten tijdens ziekte. Oktober 2012

Brief Ton Heers

Beste leden van het voorlopig Ledenparlement,

Via deze brief wil ik jullie informeren over de ontwikkelingen omtrent de onderhandelingen over de sociale agenda. Zoals jullie weten zijn de onderhandelingen met werkgevers op 15 maart jl. officieel begonnen. Er wordt op verschillende thema’s gekeken waar ruimte is, en waar geen ruimte is. Op 25 maart jl. heeft de Stichting van de Arbeid gemeld dat grotere duidelijkheid omtrent de onderhandelingen in de loop van april te verwachten zijn (zie ook de bijlage). Dit ondanks de druk van minister Asscher om voor 1 april al een akkoord tussen werkgevers en werknemers te sluiten. Vandaag (26 maart) moest de regering, bij monde van premier Rutte, zijn woorden in slikken en krijgen ‘wij’ nog weken om er uit te komen. Dit is essentieel, niet alleen voor het proces van de onderhandelingen, maar ook om onze leden voldoende te informeren en mee te nemen in het proces. In dat kader willen wij jullie uitnodigen voor een informatiebijeenkomst op 6 april a.s. in Den Haag, voorafgaand aan de grote Thuiszorgmanifestatie van de Abvakabo FNV. Bij deze bijeenkomst willen wij jullie verder informeren over de stand van zaken over de sociale agenda. Het is de bedoeling dat niet alleen leden van het Ledenparlement komen, maar ook sectorbestuurders, actief kader en alle andere geïnteresseerden. Jullie hebben ook zeker een rol in het meenemen, zowel fysiek als niet-fysiek, van jullie achterban op dit onderwerp. Breng hun dus op de hoogte van 6 april.

Nadere details zullen spoedig volgen, maar er zal plaats zijn voor maximaal ongeveer 150 á 200 mensen. Op 13 april is dan de laatste zitting van het voorlopige Ledenparlement. En ook gelijk een belangrijke zitting. Bij deze zitting kan ik jullie wellicht meer vertellen, waar jullie dan een uitspraak over moeten doen. Het is dan aan de Federatieraad om een formeel besluit te nemen. Het is van groot belang dat er een breed draagvlak is voor een mogelijke pakket. Wees daarom ook aanwezig op 13 april. Dat is de datum dat wij als één sterke vakbeweging ons moeten presenteren. Wij gaan een spannende tijd tegemoet. Niet alleen extern met de sociale agenda, maar ook intern met FNV In Beweging. Ik heb er alle vertrouwen in dat wij hier meer verenigd en sterker uit zullen komen. Sterker als FNV en sterker voor gewoon goed werk.

Met nieuwe vakbondsgroet,

Ton Heers

Onderzoeks- en projectopdrachten cao-tafel aan Zestor

Onderzoeks- en projectopdrachten cao-tafel Vanuit de cao-hbo 2012-2013 zijn vijf ‘nieuwe’ opdrachten bij Zestor belegd. Klik op een van de onderstaande vijf thema’s voor meer informatie: Bovenwettelijke WW Uitvoeren van een onderzoek naar het gebruik en de effecten van de bovenwettelijke WW in de hbo-sector. Duurzaam inzetbaarheid Onderzoek naar het gebruik van de in de cao-hbo opgenomen regelingen. Inventarisatie van vernieuwende regelingen in andere cao’s. En advies over ontwikkeling van nieuwe regelingen die aansluiten bij verschillende levensfasen. Flexibele schil Kwantitatieve en kwalitatieve verkenning en de bedrijfseconomische noodzaak naar het gebruik en de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen in het hbo. Professionalisering Ondersteunen van hogescholen bij de uitvoering van de in de cao-hbo 2012-2013 opgenomen professionaliseringsafspraken. Wajong Het ondersteunen en ontwikkelen van instrumenten voor het creëren van plaatsen voor Wajongeren binnen hogescholen. http://www.zestor.nl/nieuwsbrieven/nieuwsbrief-zestor-maart-2013/

Flex in het onderwijs

Peiling Abvakabo FNV ‘Flex in het onderwijs’

Abvakabo FNV is de bond voor werknemers in de publieke en semi-publieke sector. We komen op voor de belangen van het onderwijspersoneel. We zetten ons, met de FNV in voor ‘gewoon goed werk’. En wij vinden dat werkgevers alleen gebruik moeten maken van flexibele contracten als dat echt nodig is. Een beperkte flexibele schil, voor het opvangen van pieken in het werk en van ziekte. Werkgever moeten werknemers inkomens- en werkzekerheid bieden. Daarnaast moeten de arbeidsvoorwaarden voor flex-personeel zoveel mogelijk gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van vast personeel.

Abvakabo FNV heeft op de Nationale OnderwijsTentoonstelling (NOT) 2013 onder de bezoekers een mini-enquête over flex afgenomen.  
We hebben iets meer dan 200 enquêtes afgenomen onder bezoekers die werken in het onderwijs. De meeste respondenten werken in het po (72%), zijn vrouw (74%), hebben een vast contract (64%) en zijn docent (61%). Een belangrijk doe was om door deze enquête werknemers meer bewust te maken van de verhouding tussen vast en flex en de verschillen in rechtspositie.

1. Verhouding vaste en tijdelijke contracten

Van degenen die op een school werken met meer tijdelijke dan vaste contracten vindt 54% dit niet goed, teveel tijdelijk. En van degenen die op een school werken met evenveel tijdelijke als vaste contracten vindt ook een groot deel (40%) dat er teveel tijdelijke contracten zijn. Teveel vast wordt ook genoemd; 17% voor scholen met meer vaste dan tijdelijke contracten en 13% voor scholen met evenveel vaste als tijdelijke contracten. Duidelijk komt naar voren dat mensen die werken op een school met meer vaste contracten dat goed vinden; 62%.

2. Verschillen in rechtspositie

Dat personeel met een vast contract rechtspositioneel anders wordt behandeld dan personeel met een tijdelijk contract is niet algemeen bekend. Veel respondenten hebben daar geen idee van, zeker als het gaat om pensioen (44% vult in ‘weet niet’) en sociale zekerheid (45% vult in ‘weet niet’). De meeste respondenten weten wel dat medewerkers met een vast contract meer ontslagbescherming hebben dan medewerkers met een tijdelijk contract (54%). Een groot deel (95%) vult in dat er geen verschil bestaat in salaris. Dat duidt erop dat in het onderwijs (met name in po) medewerkers met een tijdelijk contract wel onder de cao (en de salarisschalen) vallen. Er wordt weinig gebruik gemaakt van payroll- en uitzendconstructies.

3. Verschillen geen probleem of onwenselijk?

We vroegen respondenten ook wat zij vinden van de verschillen in rechtspositie tussen vaste en tijdelijke contracten. Een derde (34%) vindt dat de verschillen onwenselijk zijn en moeten verdwijnen. Maar een bijna even groot deel (31%) vindt de verschillen geen probleem, het is nu eenmaal zo. Blijkbaar wordt het geaccepteerd dat die verschillen er zijn en wordt het niet als een probleem gezien.
We hebben ook gekeken naar de relatie van de mening van respondenten over de verschillen in rechtspositie met de leeftijd en met het eigen contract. Daar blijkt uit dat jongeren de verschillen tussen vast en tijdelijk vaker wenselijk vinden en vanaf de leeftijd 41 tot 50 jaar meer mensen die verschillen onwenselijk vinden.
Geënquêteerden die zelf een tijdelijk contract hebben vinden de verschillen onwenselijk. Hebben ze zelf een vast contact dan vindt net iets meer de verschillen wenselijk;

4. Conclusies

Veel werknemers weten niet dat er verschillen bestaan in rechtspositie tussen vaste en tijdelijke contracten. Net iets meer dan de helft van de werknemers vindt het onwenselijk dat er verschillen bestaan in rechtspositie. Maar er is ook een groot deel dat die verschillen geen probleem vindt, omdat het nu eenmaal zo is. Jongeren geven vaker aan dat de verschillen geen probleem zijn dan werknemers van 41 jaar en ouder. Werknemers die zelf een tijdelijk contract hebben vinden vaker dat verschillen in rechtspositie onwenselijk zijn dan werknemers die een vast contract hebben.

5. Wat doet Abvakabo FNV?

Abvakabo FNV ziet dat het aandeel flex-contracten toeneemt. Deze trend is ook zichtbaar in het onderwijs, We zien ook dat werkgevers nieuwe constructies verzinnen om personeel goedkoper te maken, door hen niet onder de cao te laten vallen. Abvakabo FNV vindt dat het gebruik van flex-contracten zoveel mogelijk beperkt moet worden en dat in principe iedereen die werkt in de school onder de cao moet vallen. Dit draagt bij aan de kwaliteit van het onderwijs en aan de continuïteit van de school. Ook getuigt het van goed werkgeverschap en het maakt het aantrekkelijker om in het onderwijs te gaan werken.
Veel scholen hebben een flexpool, met name om uitval van personeel vanwege ziekte op te vangen. Abvakabo FNV is niet tegen een flexpool, maar er moeten wel bepaalde voorwaarden gelden. Medewerkers moeten niet jaren achtereen in een flexpool werken, zonder dat de werkgever hen uitzicht biedt op vast werk. En deze medewerkers moeten onder de cao vallen. Ook is Abvakabo FNV tegen het gebruik van nul-urencontracten, omdat medewerkers daarmee te onzeker zijn over werk en inkomen.
Flex-contracten worden steeds vaker geaccepteerd, Abvakabo FNV vindt verschillen in rechtspositie niet acceptabel, zeker niet op het gebied van opleiding, salaris en pensioen-opbouw. Maar ook op gebied van ontslagbescherming en sociale zekerheid moeten de verschillen beperkt worden. Abvakabo FNV voelt zich door de resultaten van deze peiling gesteund.
Wij strijden, samen met de FNV landelijk tegen minder flex-contracten en meer zekerheid over werk en inkomen voor werknemers. Dit is een belangrijk onderwerp op de sociale agenda van de FNV, waarover op dit moment overleg wordt gevoerd met kabinet en werkgevers.
 Ook bij de onderhandelingen over landelijke onderwijs-cao’s zet Abvakabo FNV in op beperking van flex, aanpak van de verschillen tussen vast en flex en meer zekerheid voor werknemers.

 

Een impressie van een discussieavond leden FNV over effecten regeerakkoord op de arbeidsmarkt

We horen voortdurend dat we in een recessie zitten en dat de economie achteruit holt. We zouden ons vragen kunnen stellen bij het huidige economisch systeem zelf. Heeft het zijn langste tijd niet gehad? In 1994, na de val van de Berlijnse muur stelde Bolkestein het failliet van socialisme vast. Geldt niet hetzelfde voor ons huidig markteconomisch systeem? We stellen vast dat in dit systeem de rijken nog rijker zijn geworden, dat het grote graaien tot norm lijkt verheven en dat solidariteit inmiddels betekent dat gewone hardwerkende mensen de financiële gaten mogen dichten. We moeten ons daarom ernstig afvragen of er andere, voor onze maatschappij betere systemen bestaan dan de zogenaamde vrije markteconomie. Waarom is dit systeem zo dominant en waarom wordt er zo krampachtig aan vastgehouden? Dat gebeurt ondanks dat de negatieve bijwerkingen steeds meer aan het licht komen: verscherping van maatschappelijke tegenstellingen, overproductie en overconsumptie, omgevings- en milieuschade, toename van personen met fysieke en psychische problemen. Zijn zulke onvolkomenheden een afspiegeling van het menselijk wezen, waardoor het onvermijdelijk is dat een maatschappelijk systeem imperfect is, of is er iets anders aan de hand? Zou het niet zo kunnen zijn dat een meer charitatieve, humane en op solidariteit gebaseerde vorm van uitwisseling tussen mensen de norm wordt? Mededogen en zorg voor elkaar kunnen dan de drijvende krachten zijn.

In het huidige economisch systeem winnen de aandeelhouders het van betrokken ondernemers, omdat het de aandeelhouders niet om het product of de dienst zelf gaat, maar alleen om de financiële winst. Het streven naar steeds meer winst doorkruist de waarde van het product of de dienst die wordt geproduceerd. Op macroniveau is door de wereldwijde handel in opties en aandelen een economie ontstaan die op gebakken lucht is gebaseerd. Een luchtballon van verwachtingen en geruchten, waarvan volgens een aantal kritische economen niet de vraag is of, maar wanneer deze wordt doorgeprikt en ontploft. De eerste barsten in deze luchtballon zijn aan het licht gekomen in Griekenland en Spanje. Het leidt tot onvrede en wantrouwen bij de bevolking. Dit dreigt zich nu ook in onze Nederlandse samenleving te nestelen. Een van de tekens is het morrelen aan de verworvenheden van onze arbeidsgaranties en basis levensgaranties.
Zo hebben we net de pensioengerechtigde leeftijd verhoogd omdat we met zijn allen langer en gezonder leven. Maar tegelijkertijd worden 50-plussers met bosjes uit de arbeidsmarkt gestoten. Zeker met de dreiging van versoepeling van het ontslagrecht en het verkorten van de termijn van de WW uitkering geeft dit de nodige onrust en aantasting van sociale zekerheid. Daarnaast zijn we de laatste decennia door banken, reclamemakers en elkaar verleid tot een hoge levenstandaard, met beleende huizen, gefinancierde auto’s, vakanties en luxeproducten. Het leek niet op te kunnen. Nu slaat plots de paniek toe: er zijn soms echte, soms vermeende bedreigingen en angsten om van de maatschappelijke ladder naar beneden te tuimelen. Bij degenen onder ons die op goede gronden gemeend hebben garanties te hebben op een altijd vaste baan kan dit leiden tot een panische en egocentristische reactie, als blijkt dat bijna niets meer vast staat op het gebied van werk en zorg.
Degenen met tijdelijke contracten, ZZP-ers, flexwerkers, werkers via uitzendbureaus, zijn gewend geraakt aan de spanning van wisseling van vraag en aanbod. De directe bedreiging van verlies van inkomen treft hen eerder dan degenen met een vaste baan. Degenen met een tijdelijk contract vinden vaak dat degenen met een vaste baan maar moeten leven met onzekerheid en moeten leren om van baan naar baan te hoppen.
Dan is er de derde groep, onze jeugd, die bijna niet of maar heel moeizaam op de arbeidsmarkt een plek vindt. Flexcontracten worden afgewisseld met baanloze en soms inkomstenloze perioden. Er wordt al gesproken van een verloren generatie. De jeugd merkt dat door de noodzaak om langer te werken de arbeidsmarkt op slot wordt gehouden door de oudere, in hun ogen goed verdienende generatie. Dit kan ten koste gaan van de solidariteit tussen generaties.
In al de ellende en negatieve berichtgeving zou je bijna vergeten dat er nog mensen zijn die het goed en stabiel hebben. Er zijn er ook bij die beter worden van de crisis. En dan zijn er nog de graaiers en draaiers die bereid zijn zich te verrijken ten koste van anderen.
Het totale gemiddelde inkomen in Nederland is niet gedaald, zelfs een beetje gestegen, maar door de inflatie is de gemiddelde koopkracht al enkele jaren aan het afnemen. Toch hebben we gemiddeld nog veel meer koopkracht dan in de zeventiger jaren van de vorige eeuw. Er zijn echter groepen die de dalende koopkracht harder voelen dan andere.
Wanneer we met een gemêleerd gezelschap van werkenden in gesprek gaan, dan vallen een aantal typische reacties op. De eerste reactie is dat het bijna altijd de ander is, de graaier, die hard aangepakt moet worden. Gelukkig is het niet moeilijk om in te laten zien dat deze aanpak weinig uithaalt. Vervolgens wenst men persoonlijke garanties, het veiligstellen van de eigen zekerheden en het liefst nog wat extra. Natuurlijk krijgt ook de overheid er van langs. Het beleid deugt niet, er zijn fouten gemaakt, en bestuurders kijken vooral naar het eigen belang. Dit laatste speelt sterker als er weer eens een bestuurder wegens belangenverstrengeling of declaratiegedrag in opspraak komt.
Gelukkig herinnert een enkeling in het gezelschap zich zijn sociaal democratische idealen, of ziet in dat we toch niet in een keer alle rijken kunnen laten boeten en tot een totale herverdeling van geld en goed komen. Het gaat er om dat in kleinere vormen van solidariteit de pijn kan worden verzacht of verdeeld. Er is zelfs iemand die zegt: “kijk naar de buurtzorg”, een ander geeft aan: “ik wil wel wat brutoloon inleveren om samen op te mogen trekken met een jongere medewerker.” Een mevrouw die door haar rust en vrouw zijn alleen al onopvallend opvalt zegt plots: ”misschien moeten we wel anders omgaan met geld en goed, menselijker, samen delen. Zo kunnen we macht organiseren tegen de gevestigde orde”. Een ouderling herinnert zich plots zijn wilde jaren in de kibboets, weer een ander zegt: “ik heb nog nooit zo hard en met voldoening gewerkt als nu in het vrijwilligerswerk”.
In je eentje ben je nergens, maar samen sta je sterk. Dit lijkt een voorlopige, beperkte conclusie. Zij wordt nog weinig ondersteund door de bond, want ook deze wil terug naar oude zekerheden, acties houden zoals vroeger. De nieuwe vakbeweging zoekt nog fragiel in de directe leefwereld naar nieuwe vormen van solidariteit. Aan de grote wereld in Den Haag zeg ik, zet in op de solidariteit tussen oud en jong. En ook: een beetje begrip voor de noden in de kleine wereld biedt de grote wereld een fundament voor nieuwe solidariteit, samenwerken, samen leren als perspectief op een maatschappij in crisis.

Willem Vermeulen en Raf Daenen auteurs van boek: “perspectief op een maatschappij in crisis”

http://rafdaenen.blogspot.nl/2012/12/voorleven-samenwerken-samenleven.html

ArbeidsVoorwaarden overleg Hogeschool Zeeland

Persoonlijke terugkoppeling arbeidsvoorwaardenoverleg HZ 13/3/2013

1.       Notulen, anders dan HZ vinden we als vakbonden dat de inzet van Lerarenbeurs een keuze blijft van de docent, de werkgever kan de mogelijkheid onder de aandacht brengen maar niet dwingend voorschrijven. Het is aan de medewerker om er nu of later van gebruik te maken.

2.       De werkkosten regeling (onbelaste vergoeding aan medewerker max. 1,5 loonsom) wordt binnen HZ doorgeschoven naar 2015, CvB is blij met het geboden uitstel van het ministerie. Het CvB wil de extra geboden tijd gebruiken om te kunnen proefdraaien.

3.       De functiemix-middelen zijn bij HZ nooit een punt van discussie geweest. HZ heeft altijd voldaan aan de opgelegde doelen van de minister. De extra beschikbare middelen zijn in overleg met het ministerie besteed aan masters faciliteiten voor docenten.

4.       HZ wil extra aandacht besteden aan het beheersbaar krijgen van het fenomeen werkdruk. De onderzoeken die tot nu toe uitgevoerd zijn, geven onvoldoende aanwijzingen voor sturing in het spanningsveld tussen belasting en belastbaarheid. Als AbvaKabo hebben we in dit kader aandacht gevraagd voor de druk die uitgaat van het dwingend opleggen van een 90% aanwezigheidsnorm.

5.       Professionaliseringsparagraaf CAO krijgt ook binnen HZ de volle aandacht. HZ vindt dat het geen bureaucratische registratieoefening moet worden. In elk geval wil HZ uiterlijk op 1/1/2014 starten met het nieuwe beleid, en zoveel eerder als mogelijk. Positief vinden wij als AbvaKabo dat ook medewerkers in het nieuwe schooljaar 2013/2014 met terugwerkende kracht een beroep kunnen doen op de nieuwe regeling.  Als Abvakabo hebben we steeds extra aandacht gevraagd voor de professionalisering van het onderwijs ondersteunend personeel. HZ besteedt al jaren dezelfde middelen en aandacht aan de professionalisering van het onderwijs ondersteunend personeel.

6.       Als vakbonden keuren we de besteding van de DAM-gelden 2012 goed. Voor 2013 hebben we als bonden bij besteding DAM-gelden  ingezet op het afsluiten van een collectieve  IPAP verzekering (loonbehoud gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid). De benodigde middelen hiervoor kunnen wat de bonden betreft vrijgemaakt worden uit de post duurzaam personeelsbeleid. De door HZ aangedragen activiteiten vinden we als bonden passen in het kader van het gebruikelijke goed werkgeverschap. Het CvB HZ geeft binnen 2 weken aan de bonden  uitsluitsel  over IPAP mogelijkheden. Bij een positieve uitkomst gaan de bonden akkoord met het aangepaste voorstel DAM-gelden.

7.       P.S.  

·         Het bezoek van prinses Laurentien was oorzaak dat we niet op onze vaste stek konden vergaderen.

·         Vanuit de kranten signaleert MR enige turbulentie met betrekking tot de mogelijke verkoop van het maritiem gebouw aan de boulevard in Vlissingen.

·         De werkgever mag alleen inzage in agenda’s van medewerkers krijgen voor zover het gaat om het werkgerelateerde belang. De werkgever heeft in deze de verplichting hier zorgvuldig en transparant mee om te gaan.

·         in reactie op het adviesverzoek samenwerkingsovereenkomst met HZ inz. Maritiem Instituut de Ruyter.
Overeenkomstig het standpunt van CvB Scalda zijn wij als Abvakabo van mening dat CvB advies moet vragen aan HR gezien het strategische belang van deze transacties. Neemt niet weg dat het ook in het belang van de medewerkers en studenten is om hier constructief in mee te denken. Over de precieze juridische ins en outs zouden we nog kunnen stoeien, maar wij gaan er als Abvakabo van uit dat hier in goed overleg uitgekomen moet worden.

Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO Abvakabo FNV
Telefoon M 0646298931 E: r.daenen@fontys.nl ;

Persoonlijke terugkoppeling ArbeidsVoorwaarden Overleg HAN 12/32013

1.       De nieuwe voorzitter RvB draagt volgens voorzitter MR een andere cultuur uit dan zijn voorgangers. Meer zorg voor de eigen organisatie en minder op externe profilering gericht.

2.       De HAN blijft 1 van de hogescholen die volgens de bonden moeizaam tot niet (wil) voldoen aan de doelstelling van de minister als het gaat om de functie mix. Als bonden zijn we het eens met de RvB dat we het oneens zijn over de behaalde resultaten irt de doelstellingen. De HAN heeft nu een slechtere functie mix dan bij aanvang.

3.       Bij de invulling van de DAM gelden is er mede door inbreng van de AbvakaboFNV (Trolleys) een succes geboekt. Naast de reeds opgenomen middelen voor: ouderschapsverlof, ouderenbeleid SOP schaal 1 t/m 5, fietsregeling, kinderopvang, fitness, ICT faciliteiten, reis- en parkeerkosten, loopbaanbeleid, wordt er nu ook een collectieve verzekering IPAP afgesloten voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Gegeven de ontwikkeling van de reserves hebben de bonden overeenstemming met CvB om de beschikbare middelen uit te nutten voordat er op de rem getrapt moet worden.

4.       De HAN is bezig met herclustering van deeltijdopleidingen, enkele opleidingen worden beëindigd, dit gebeurt in overleg met de H5 (grootste Hogescholen), zodat niet overal dezelfde opleidingen geschrapt worden. Te voorziene arbeidsrechtelijke consequenties zijn er niet. De migratie van personeel kan opgevangen worden binnen de voltijd opleidingen, zeker ook gezien de gefaseerde afbouw.

5.       De herordening van het servicebedrijf (centraal à decentraal) geeft volgens AbvakaboFNV toch enige spanning. Het CvB geeft aan dat er duidelijk geen sprake is van reorganisatie, iedereen behoudt werk, er vallen geen gedwongen ontslagen en er wordt met de grootste zorgvuldigheid met medewerkers en de beoogde verandering omgegaan.

6.       Professionalisering, De koepel van medezeggenschapsraden organiseert samen met Sestor een landelijke studiedag over de invulling van de professionaliseringsparagraaf CAO. Bij de HAN komt er een breed samengestelde werkgroep die haar licht zal laten schijnen over de invulling van het professionaliseringsbeleid. Voor 1 april zal er hier een ei over gelegd moeten worden. Als AbvakaboFNV hebben we extra aandacht gevraagd voor de professionalisering van Onderwijs Ondersteunend Personeel. In elk geval vinden wij dat de 40u basisvoorziening voor scholing alvast gereserveerd moeten worden bij de inzet van de medewerkers.

7.       Verhuizen met ambitie, de HAN denkt 1/3 van de professionele bedrijfsruimte te kunnen sparen middels flexwerken. Dit maakt het op termijn mogelijk 1 locatie af te stoten. De intentie is niet dat medewerkers meer thuis gaan werken want dit zou niet stroken met de HAN-visie “verbinden is ontmoeten” tussen studenten en docenten. AbvakaboFNV heeft in elk geval aangedrongen op goede begeleiding van het proces. Niet iedereen is even gemakkelijk in te passen in nieuwe concepten van werken. Belangrijke signalen moeten dan ook serieus genomen worden.

8.       Nieuwe regeling bezwaar en beroep personele aangelegenheden. Als gezamenlijke bonden vinden we het belangrijk dat er in de Commissie een borging is van de verschillende benodigde deskundigheden, dit is mogelijk op te vangen bij inde invulling van de waarnemende leden. Anders dan CvB vinden de bonden dat de juridische deskundigheid niet perse gekoppeld hoeft te zijn aan de voorzitter, een ander commissielid kan deze deskundigheid ook inbrengen. Voor disciplinaire maatregelen, zoals een berisping voor wangedrag vinden we als bonden dat de mogelijkheid moet bestaan om hiertegen intern beroep aan te tekenen voordat men de stap naar buiten zet.

9.       Rondvraag, AbvakaboFNV vraagt met ondersteuning van MR nogmaals aandacht voor goede communicatie door de leidinggevende bij het onder de aandacht brengen van de SOP regeling voor medewerkers in schalen 1 t/m 5

10.   Dhr Jos Coonen directeur HR wordt per 1/4/2013 opgevolgd door dhr. van Boxtel

Mocht je vragen of opmerkingen hebben ben je van harte welkom 0646298931,

Dit verslag komt ook op ons weblog te staan http://rafdaenen-hbo-abvakabofnv.blogspot.nl , schroom niet om ons weblog onder de aandacht van collega’s te brengen

Gr Raf Daenen

Gewoon goed werk

In Nederland werken veel mensen met een laag salaris en onder onzekere, slechte omstandigheden. Abvakabo FNV vindt dat iedereen recht heeft op Gewoon Goed Werk. Dit geldt ook voor mensen met hogere salarissen. Daarom maakt Abvakabo FNV zich hard voor gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk, gezond werk en een fatsoenlijk pensioen. Of je een vast contract hebt of niet. Laten we onze krachten bundelen en een vuist maken tegen het kabinet, dat bezig is onze publieke sector kapot te bezuinigen. De kwaliteit van werk staat onder druk, de lonen worden bevroren en onze sociale voorzieningen uitgekleed. Abvakabo FNV wil gewoon goed werk!

Agenda arbeidsvoorwaardenoverleg Hogeschool Zeeland woensdag maart 2013

Agenda arbeidsvoorwaardenoverleg Hogeschool Zeeland woensdag maart 2013

Mocht je nog agenda punten hebben:

Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO Abvakabo FNV

Telefoon M 0646298931 E: r.daenen@fontys.nl ;

 

 

Agenda arbeidsvoorwaardenoverleg HAN dinsdag 12 maart 2013

Geachte leden van het Arbeidsvoorwaardenoverleg,

Hierbij nodig ik u uit voor het Arbeidsvoorwaardenoverleg (AVO) HAN op dinsdag 12 maart 2013 van 10.00 – 12.00 uur, ruimte A3.01 in het gebouw van de Faculteit Economie en Management aan de Ruitenberglaan 31 te Arnhem. Voor het vooroverleg is deze ruimte gereserveerd vanaf 9.00 uur.
Mocht je nog agenda punten hebben:

Raf Daenen, Regionaal onderhandelaar HBO Abvakabo FNV

Telefoon M 0646298931 E: r.daenen@fontys.nl ;

 

De volgende agenda wordt voorgesteld:

1.    Opening en vaststelling agenda

2.    Mededelingen

3.    Actuele lopende zaken

       - Aanpassing deeltijdaanbod HAN

4.    Vaststelling verslag d.d. 18 december 2012 ....................................................... AVO 12-20

5.    Verhuizen met Ambitie: kijk HAN op ‘Het Nieuwe Werken’

       Mondelinge toelichting door Henk Stomphorst, directeur Service Bedrijf

6.    Decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen............................................................ AVO 13-05

7.    Functie- en salarismix

       - Voorlopige eindrapportage functie- en salarismix........... AVO 12-19 (nogmaals bijgevoegd)

       - Aanvullende informatie voorlopige eindresultaten .......... AVO 13-02 (nogmaals bijgevoegd)

8.    Ter kennisname
       - Definitief vastgesteld AVO-verslag, d.d. 8 november 2012............................. AVO 12-16A

       - Vastgestelde besluitenlijsten MR nr. 212 t/m 215.............................................. AVO 13-03

9.    Vergaderdata 2013........................................................................................... AVO 13-04

10.  Rondvraag en Sluiting

Met vriendelijke groet,

Jos Coonen, Directeur Human Resources a.i.

ontslag College van Bestuur ArteZ Hogeschool

Info,Trijny Moddejonge,

Hoofd Personeel & Organisatie, ArtEZ hogeschool voor de kunsten

Beste AVO-leden,

Vanochtend heb ik telefonisch gesproken met de heer Daenen over de huidige situatie bij ArtEZ en de berichtgeving in de media.

Hieronder vinden jullie in het zwart de tekst die wij aan onze relaties mogen sturen.

Vervolgens zal ik toelichting geven op ArtEZ 2016

De Raad van Toezicht van ArtEZ Hogeschool voor de Kunsten heeft aangekondigd niet door te kunnen met het College van Bestuur. De Raad heeft geconstateerd dat er een onoverbrugbaar verschil van inzicht bestaat tussen het College van Bestuur en het management over het te voeren beleid. In constructief overleg gaat de Raad van Toezicht er vanuit dat oplossingen gevonden kunnen worden die goed zijn voor de instelling en acceptabel voor betrokkenen.

De Raad van Toezicht heeft Gerben Eggink, associé van Boer & Croon, aangesteld als interim bestuurder. Eggink zal zich bezig houden met het behartigen van de lopende zaken, in nauwe samenspraak met de Raad van Toezicht de prioriteiten voor de komende periode in kaart brengen en ervoor te zorgen dat de continuïteit van het onderwijs is gewaarborgd.

Los daarvan is vorige week door het College van Bestuur van ArtEZ contact gezocht met de Onderwijs Inspectie over de situatie die is ontstaan op de Academie Art & Design in Enschede. De academie kampt al langere tijd met enkele problemen als gevolg van cultuurverschillen. De verhuizing in december 2012 naar een nieuwe locatie heeft gezorgd voor een toenemende druk op de organisatie. Daarnaast is er recent een verdenking gerezen van malversatie. Er is een bureau in de arm genomen om deze malversaties te onderzoeken.

De RvT hecht eraan te benadrukken dat de situatie rond het CvB geen enkele relatie heeft met de verdenking van malversaties in Enschede.

ArtEZ zal gezamenlijk met de Inspectie voor het Onderwijs optrekken om deze zaken het hoofd te bieden. De inspectie heeft inmiddels laten weten ArtEZ onder verscherpt toezicht te stellen.

In de media werd gesproken over inkrimping van de organisatie. Daar zijn op dit moment geen concrete plannen voor. Het CvB en management van ArtEZ hebben in het afgelopen jaar een aantal keer uitgebreid gesproken over de mogelijkheden de organisatie efficiënter in te richten. Dit project wordt “ArtEZ 2016” genoemd. Er zijn diverse modellen (organisatiestructuur) tegen het licht gehouden waar over gediscussieerd is. Het project bevindt zich tot op heden nog steeds in die fase. Er is nog niet gekozen voor een bepaald model. En er is dan ook in het geheel niet gesproken over aantallen mensen en fte’n, laat staan dat er gesproken is over ontslagen e.d. Er is dus ook geen sprake van een conflict tussen management en CvB over ArtEZ 2016.

Met de heer Daenen heb ik afgesproken dat ik de waarnemend bestuurder zal melden dat het belangrijk is dat we nu goed communiceren over dit project om daarmee onnodige onrust te voorkomen.

Medio april zien we elkaar weer tijdens het AVO. Ik hoop dat dan de rust is teruggekeerd in de organisatie. Vanzelfsprekend wordt u dan verder geïnformeerd.

Vriendelijke groet, Trijny Moddejonge

 

Mocht U vragen of opmerkingen Hebben,

U kunt me mailen r.daenen@fontys.nl of bellen 0646298931

mijn Twitter account is, @RafDaenen

mijn linkin account is, Raf Daenen

Het nieuwe werken

Het nieuwe werken niet voor iedereen een vooruitgang

Mensen die behoefte hebben aan structuur, profiteren niet van ‘het nieuwe werken’. Meer eigen verantwoordelijkheid, thuis werken en flexibele werktijden motiveren hen niet extra en verbeteren hun creatieve prestaties evenmin. Dat blijkt uit onderzoek waarop psycholoog Marjette Slijkhuis op 29 maart 2012 promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen. ‘Werkgevers kunnen met het nieuwe werken minder besparen dan ze denken.’

Het werkende leven verandert. In steeds meer organisaties bepaalt niet langer de leidinggevende waar of wanneer medewerkers werken, maar doen zij dit zelf. Deze verandering wordt wel aangeduid als ‘het nieuwe werken’. Door inzet van nieuwe (communicatie)technologie kunnen mensen een deel van hun werk thuis doen, op zelfgekozen werktijden. Veel werkgevers omarmen het nieuwe werken. Zij denken te kunnen bezuinigen en tegelijk aan de wensen van hun personeel tegemoet te komen. Maar zo eenvoudig is het niet, toont Slijkhuis aan.

Minder gemotiveerd

Slijkhuis enquêteerde honderden medewerkers uit de overheidssector, het onderwijs, de consultancy- en de technische sector. Slechts een deel van de werknemers profiteert van het nieuwe werken, zo laat haar onderzoek zien. Mensen met een geringe behoefte aan structuur geven aan dat zij extra gemotiveerd raken door de vrijheid en flexibiliteit van het nieuwe werken. Maar mensen met een grotere behoefte aan structuur raken niet extra gemotiveerd, en hun creatieve prestaties nemen niet toe. Slijkhuis: ‘Veel werkgevers denken dat íedereen op vrijheid en autonomie zit te wachten. Mijn onderzoek laat zien dat dat niet klopt.’

Liever een duidelijke chef
Het nieuwe werken verandert de manier waarop leidinggevenden feedback geven. Zij oefenen minder toezicht uit op de manier van werken, maar sturen vooral op de geboekte resultaten. Deze andere manier van leidinggeven werkt niet voor alle medewerkers even goed, zo blijkt uit een veldstudie. Mensen met een geringe behoefte aan structuur raken gedemotiveerd door controlerende praktijken van hun leidinggevende. Maar mensen die behoefte hebben aan structuur, stellen het juist op prijs wanneer hun werkwijze stap voor stap wordt gecontroleerd.
Jongeren niet autonomer
Opvallend is dat deze uitkomsten niet alleen gelden voor ouderen, maar ook voor jongeren. Slijkhuis: ‘Onze studie naar motivatie en feedbackstijl voerden we uit onder studenten. Er wordt vaak beweerd dat jongeren meer behoefte hebben aan vrijheid en autonomie dan ouderen, maar ook onder de studenten bleek een duidelijke groep behoefte te hebben aan een controlerende vorm van feedback.’
Minder besparen
Met haar onderzoek laat Slijkhuis zien dat het nieuwe werken niet voor iedereen een vooruitgang is. Werkgevers kunnen er dan ook minder mee besparen dan ze denken: sommige van hun werknemers zullen niet beter presteren. Maar ook werknemers moeten hun ideeën bijstellen. Slijkhuis: ‘Je hoort vaak dat iedereen zo zelfstandig en zo onafhankelijk mogelijk wil werken. Maar dat is niet zo. Sommige mensen hebben wel degelijk behoefte aan een leidinggevende die ze duidelijk vertelt wat ze moeten doen. Maar dat is niet eenvoudig om toe te

Waarom is er een vakbond

Dankzij de vakbond klik hier

ZZP'ers uitgeknepen als citronen

De ZZP-er moet het op eigen kracht zien te rooien. Dat is soms een weldoordachte keus, het kan ook een keus zijn die uit nood is geboren, zoals na ontslag, en soms is het een impuls, vanuit het aanlokkelijke beeld dat men snel veel geld kan verdienen. Vaak zijn het niet de minsten die de stap naar ZZP-er durven zetten. Het beeld is dat ZZP-ers,harde werkers zijn, dat het niet de middelmatigen zijn, maar de creatieven met lef.

Met de komst van de ZZP-ers is er in feite niets nieuws onder de zon. Vroeger sprak men van "kleine zelfstandigen".Veel van deze kleine zelfstandigen, vaak winkeliers of ambachtslieden zijn vanaf de zeventiger jaren van de vorige eeuw geruisloos verdwenen. Ze zijn zeer tegen hun zin vermalen door de concurrentie van grote bedrijven. De kleine zelfstandigen voelden zich in de kou gezet door een overheid die er niets aan deed om de moordende macht van grote organisaties tegen te gaan. Vrije marktwerking stond toen ook al hoog in het vaandel.

In tijden van arbeidsschaarste kan het aantrekkelijk en verleidelijk zijn om de stap naar ZZP-er te zetten. Er ligt dan werk voor het opscheppen. Zo is het nu voor verzorgenden en verplegenden financieel nog aantrekkelijk om als tweeverdienende ZZP-er de helft meer over te houden dan collega’s met een reguliere baan. Zeker wanneer je kunt meeliften met de sociale voorzieningen van je partner. Dan kan de verplegende net de stap naar een eigen woning wagen. In tijden van overaanbod aan arbeid of onderaanbod aan werk, zoals nu in de bouw of in het transport, worden mensen soms ZZP-er uit nood. Deze ZZP-ers worden uitgeknepen als citroenen. Zij mogen voor een lage vergoeding werk aannemen, want Polen of andere zelfstandigen uit het voormalige Oostblok werken tegen afbraakprijzen. Dus deze Europeanen krijgen de zwarte piet toegespeeld. Maar waar de schoen ook wringt is dat het in je eentje zwaar is om je zaken goed te regelen in een markt met veel aanbod en weinig vraag. Het uitvoerend werk dat men als ZZP-er verricht is slechts het halve werk. De ZZP-er moet ook zijn administratie bijhouden, netwerken, pr verzorgen, zich goed verzekeren, zijn eigen voorzieningen, belastingen en pensioen regelen. Dit vraagt tijd en deskundigheid. Als men als ZZP-er alle uren meerekent, dan werken velen inderdaad voor een hongerloontje.

Er is een groot verschil in soorten ZZP-ers. Zo zijn veel vrachtwagenchauffeurs en bouwvakkers noodgedwongen ZZP-er geworden omdat het bedrijf niet langer wil werken met vast personeel. Veel rijschoolhouders zijn van oudsher ZZP-er. Zij maken doorgaans lange dagen om aan een beetje fatsoenlijk inkomen te geraken. De concurrentie is groot. Daarentegen zijn hoog opgeleide ZZP-ers vaak begonnen omdat ze kansen zien in een speciale niche, waarin ze zich kunnen onderscheiden. Zij doen het vaak relatief goed, al neemt ook hier bij een overaanbod aan arbeidskrachten de concurrentie toe.

Speciale aandacht verdienen jongeren die ZZP-er worden omdat de banen zo schaars zijn. Zij moeten met weinig middelen proberen om hun plek in een soms al overvolle markt te vinden. Omdat ze nog weinig ervaring en een beperkt netwerk hebben, moeten ze veel tijd aan acquisitie en netwerken besteden, ze zijn hier doorgaans wel bedreven in. In die zin zoeken ze hun eigen weg, ze durven risico’s te nemen zoals leningen aangaan of zich niet goed verzekeren, en ze zijn bereid om tegen relatief lage tarieven te werken. Maar als hun plannen mislukken vallen zij in een diep gat omdat ze nog geen reserves of vangnet hebben kunnen opbouwen. Wanneer ze dan ook nog een studieschuld hebben is de ellende vaak niet meer te overzien. Toch menen jonge ZZP-ers dat ze zelf in staat moeten zijn om hun zaken te regelen, daar hebben ze geen vakorganisatie voor nodig. Vaak vinden ze een vakbond iets van de oude generaties.

Verstandige ZZP-ers organiseren zich thans steeds meer in werkverbanden en netwerken. Er zijn speciale ZZP-werkruimtes in verschillende steden, waar ZZP-ers elkaar kunnen ontmoeten, contacten kunnen leggen en van elkaars deskundigheid kunnen profiteren.

Kortom, de 1 miljoen ZZP-ers in verschillende soorten en rangen zijn een groep om rekening mee te houden. Het betreft een groep die behoefte heeft aan onderlinge solidariteit en rechtsbescherming om het hoofd enigszins boven water te houden. Zeker jonge ZZP-ers kunnen wegkwijnen in eenzaamheid. Terwijl juist deze groep een bijdrage kan leveren aan de flexibiliteit op de arbeidsmarkt. De politiek met de Minister van Sociale Zaken voorop zal hier op in moeten spelen. Maar ook is het belangrijk dat nieuwe vormen van organiseren vanuit de vakbonden aandacht krijgen, in het bijzonder voor de jonge zelfstandige ZZP-er. Voor deze groep geldt de al oude boodschap: samen sta je sterker dan alleen en het is wenselijk om samen een vuist te maken om de basis voor het werk als ZZP-er richting opdrachtgevers en overheid beter te regelen.